Partizipative Erstellung einer Integritätsrichtlinie – Hinweise zum Vorgehen, Nutzen und Methodik

Integritätsrichtlinien, auch Codes of Conduct, Verhaltensrichtlinien oder Leitlinien genannt, sind von der Unternehmensleitung genehmigte Dokumente, die das gewünschte Verhalten in einer Organisation beschreiben. Sie dienen unter anderem zur Prävention gegen Wirtschaftskriminalität, aber auch zur Einhaltung von Standards wie dem Verbot von Benachteiligungen, Kinderarbeit oder zur Produktsicherheit.

Ziele von Integritätsrichtlinien:

Organisationen zielen mit einer Integritäts- oder auch Verhaltensrichtlinie darauf ab, sich zu organisationsspezifischen Prinzipien (z.B. Ethik, soziale Verantwortung) zu bekennen und Grundlagen für gewünschtes Verhalten der Beschäftigten aber auch von Geschäftspartnern festzulegen. Diese Richtlinie kann nach Innen und Außen kommuniziert werden.

Ein Verstoß gegen sie kann Sanktionen für die Mitarbeiter zur Folge haben bis hin zu Kündigungen oder juristischen Folgen etwa bei dolosen Handlungen. Anders ausgedrückt, fällt es Organisationen mit einer solchermaßen kodifizierten Wertorientierung leichter, sich von den Mitarbeitern zu trennen, die diese Werte nicht leben wollen oder können.

Eine Integritäts- oder Verhaltensrichtlinie hat eine präventive Funktion für eine Organisation, um sie vor Wirtschaftskriminalität zu schützen. Oftmals entspringt der Wunsch nach einer solchen Richtlinie auch aus einer Anforderung der Überwachungsorgane, wie z.B. dem Aufsichtsrat oder Beirat. Für die Beschäftigten einer Organisation soll die Verhaltensrichtlinie eine Orientierung für richtiges Verhalten in Konfliktfällen liefern, aber gleichzeitig auch dazu dienen, möglicherweise strafbare Handlungen anderer zu erkennen.

Eine partizipative Vorgehensweise bei der Erstellung einer solchen Richtlinie zielt darauf ab, die Beschäftigten, die diese Richtlinie später im beruflichen Alltag leben sollen, einzubinden.

Nutzen einer partizipativen Erstellung von Integritätsrichtlinien:

Die partizipative Erstellung einer Integritätsrichtlinie, also mit Einbindung der Beschäftigten, hat folgendes Nutzenpotential:

• Sensibilisierung der Beschäftigten für die Themen integres Verhalten, Umgang mit Konfliktsituationen, Wirtschaftskriminalität und die Notwendigkeit einer solchen Richtlinie. Dies ist auch einer nachträglichen Sensibilisierung und Schulung im Falle z.B. eines Top down Ansatzes vorzuziehen und spart gleichzeitig die Kosten für solche Maßnahmen.
• Die Beschäftigten erfahren durch die Beteiligung im Vorfeld einer solchen Richtlinie eine Wertschätzung. Sie erkennen, dass ihre Meinung und ihre Vorstellungen wichtig sind und von der Unternehmensleitung berücksichtigt werden.
• Außerdem beugt diese Vorgehensweise Missverständnissen durch die Top down Einführung eines solchen Instruments als Misstrauensvotum der Organisationsleitung gegenüber den Beschäftigten vor.
• Die gemeinsame Erarbeitung vermag eine Steigerung der Praktikabilität und Akzeptanz der in der Richtlinie erfassten Regelungen nach sich zu ziehen, insbesondere den Umgang mit Geschenken, aber auch andere Themen, wie z.B. Umgang mit Interessenkonflikten und dem Umgang mit Eigentum der Organisation.
• Es entsteht zusammenfassend ein höheres Potenzial für die Wirksamkeit der Richtlinie aufgrund der Sensibilisierung, einer verbesserten Akzeptanz und Kenntnis der Inhalte.

Zu Teil 2​​​​​​​